Vil lære ledere i skole og barnehage å ta i bruk styrken i mangfoldet

Sist helg inviterte Loveleen Rihel Brenna og ektemannen Johnny Brenna til lansering av boka «Mangfoldsledelse». Det skjedde i deres egen hage på Jessheim i Akershus. Interessen var stor, for over 200 møtte opp. Blant innlederne var kunnskaps- og integreringsminister Jan Tore Sanner.

– Hva er mangfoldsledelse?

– Noen tror mangfoldsledelse handler om at ledelsen skal telle antall kvinner, antall personer med funksjonsnedsettelse og antall personer med en annen etnisk bakgrunn. Når de har nådd en viss andel, kan de si seg fornøyde. Så skal de få alle som er «annerledes» til å «passe inn».

– Er det ikke dette integreringsjobben går ut på?

– Nei, snarere tvert imot. Mangfoldsledelse handler om å ta annerledesheten og den unike kompetansen til hver enkelt av oss i bruk. Det handler om å synliggjøre annerledesheten og vise at den kan tilføre noe ekstra. Først når man knytter mangfoldskompetanse direkte opp mot oppgaveløsning, blir det verdiskapning av det. Det er dette jeg har skrevet om, sier Brenna.

– Hva vil det si å gjøre en persons særegenhet til en styrke?

– Det kan for eksempel handle om å kunne arabisk, hindi eller russisk, ha kunnskap om andre kulturer, kunne noe om universell utforming. Målet mitt er at både individer, organisasjoner og samfunnet som helhet ser sin og andres særegenhet som en styrke og ikke et problem. Skal man lede i et mangfoldig samfunn, er det viktig å ta utgangspunkt i likhetene, men anerkjenne ulikhetene, sier hun.

Vil lære skoleledere og lærere å lede utenfor komfortsonen

I forbindelse med bokutgivelsen har Brenna utarbeidet egne kurs for lærere og skoleledere, for ansatte og ledere i barnehagene og for ansatte i pedagogisk-psykologisk tjeneste (PPT).

– Mangfoldsledelse er knyttet til lederes evne til å bygge en felles identitet og en sterk inkluderende kultur. Det gjøres gjennom å ta utgangspunkt i hva likhetene er og deretter anerkjenne ulikhetene som en styrke. For dem som jobber i barnehage og skole er dette særlig viktig, sier Brenna.

– Hvordan er det mulig å få til mangfoldsledelse i skolen?

– For å realisere potensialet i mangfoldet forutsettes det en proaktiv praksis der lederen anerkjenner, utvikler og bruker læreres og elevers mangfoldskompetanse. Da må lederen lytte til og anerkjenne deres «annerledesperspektiv» og ha mot til å lede utenfor egen komfortsone, sier hun.

– Hva mener du med å lede utenfor komfortsonen?

– Læreres og skolelederes bevisste og ubevisste holdninger, deres språk og trygghet til å lede utenfor komfortsonen påvirker klassemiljøet, elevenes identitet og hvordan mangfoldet i klassen kommer til uttrykk. For å lykkes med det, må de bygge sin autoritet blant kolleger og elever som representerer et stort mangfold, sier hun.

Brenna sier at hun definerer mangfold vidt: – Vi mennesker har forskjellig kjønn, alder, etnisk bakgrunn, religion, kultur, språk, kompetanse, seksuell legning og funksjonsnivå.

– Det er dette mangfoldet vi må begynne å se på som en styrke, sier hun.

Ny standard for mangfoldsledelse

Brenna har også tatt initiativ til å få utarbeidet en ny standard for mangfoldsledelse. Det er den første i sitt slag i verden. Komitéarbeidet startet i desember 2016 og pågikk gjennom hele 2017. Under Arendalsuka nå i august ble standarden presentert.

– Jeg tror den nye standarden, for mangfoldsledelse vil bli det verktøyet virksomhetene trenger for å kunne nyttegjøre seg de styrkene mangfoldet representerer, sier Brenna.

Standarden er ikke et ferdig opplagt ledelsessystem for mangfold, men den spesifiserer hvordan man kan gå fram for å etablere sitt eget system for mangfold som del av egen lederstrategi. Den nye standarden har fått tittelen Norsk standard for mangfoldsledelse (NS 11201).

Helt siden Brenna skrev boka «Min annerledeshet – min styrke» i 2012, har hun vært opptatt av hvordan arbeidslivet og samfunnet skal se kompetanse utover påkrevd utdanning og arbeidserfaring.

Loveleen Rihel Brenna var i åtte år leder av Foreldreutvalget i grunnskolen (FUG). I dag er hun daglig leder i Seema AS, der hun underviser i mangfoldsledelse sammen med et team av medarbeidere.

– Det vi bidrar med i Seema, er å bevisstgjøre ledere, både i privat næringsliv og i offentlig sektor, på hvordan de kan identifisere og ta i bruk kompetanser som ikke etterspørres i jobbintervjuet.

Et moralsk ansvar å ta bruk mangfoldet

I sin innledning sa Jan Tore Sanner: – Jeg mener vi har en moralsk plikt til – og at det er økonomisk nødvendig – å ta i bruk det mangfoldet vi har. Med moralsk plikt mener jeg ikke at vi skal være snille, men at vi skal ta i bruk de menneskelige ressursene i samfunnet vårt og i arbeidslivet.

– Dere er blitt et par med flere bokutgivelser bak dere. Jeg har skjønt at Johnny denne gangen har nøyd seg med å være konsulent, sa Sanner og fortsatte:

– For meg er boka om «Mangfoldsledelse» særlig viktig, fordi dette er et tema vi kan for lite om, både i offentlig og privat sektor. Vi tenker ofte på mangfold knyttet til innvandring. Men det kan også handle om språk, seksuell legning og funksjonsnivå.

– Et mer mangfoldig land krever en bevisst politikk fra øverste hold. Jeg har nå gleden av å være både kunnskaps- og integreringsminister. Når integreringspolitikken er flyttet til Kunnskapsdepartementet, har den kommet hjem. For integrering handler om språk, om kompetanse, om å bli en del av små og store fellesskap og om å komme seg i arbeid, sa han.

Sanner fortalte at regjeringen er i gang med et integreringsløft. Ett av målene er å få fortgang i ordningene for godkjenning av utenlandsk utdanning. Under et besøk på Folkeuniversitetet i Asker, lærte han hvor frustrert mange er over tiden det tar å få godkjent utdanningen sin hos NOKUT. Dette lover han å gjøre noe med.

Fortsatt enklere for Ola enn for Ali å bli innkalt til intervju

Statsråden viste også til en FAFO-studie fra 2017. Den sammenligner arbeidssøkere på 40 år med samme type relevant utdanning og arbeidserfaring, men med majoritets- og minoritetsbakgrunn.

– Studien viser at en person med majoritetsnavn har 61 prosent sjanse for å bli innkalt til intervju, mens en person med minoritetsnavn har 41 prosent sjanse. En med majoritetsnavn har 17 prosent sjanse til å få jobben. En med minoritetsnavn har 7 prosent sjanse. Dette viser at vi fortsatt har et stykke vei å gå også i offentlig sektor, sa ministeren som avsluttet slik:

– Jeg har ikke fått lest hele boken, men jeg har fått manus i forkant. Etter å ha lest litt, er jeg overbevist om at vi må ta i bruk ressursene til mennesker med ulik bakgrunn og at samfunnet har bruk for denne kompetansen. Nå gleder jeg meg til å lese resten av boken, sa Sanner.