Hvorfor kan det oppleves så vanskelig å gi og motta tilbakemeldinger?

En viktig forutsetning for god ledelse er anerkjennelse og tilbakemeldinger som er tydelige, bygger opp selvtillit og leder til økt mestring og selvbestemmelse (Mørreaunet, Gotvassli, Moen & Skogen, 2021, s. 36). Som leder av en barnehage har jeg et ansvar for å fremme en god og sunn kultur for personalet.

Har barnehagen et godt og velfungerende psykososialt arbeidsmiljø, blir premissene for alt vi gjør, bedre. Er de ansatte glade, trygge og humørfylte på jobb, og opplever mestring, inkludering og fellesskap, vil også dette gi gevinst for barna. Et viktig verktøy i denne sammenhengen er en god tilbakemeldingskultur.

LES OGSÅ: – Ledelse handler om mer enn kunnskap. Det handler om hvem man er og hva man gjør

Hva er en god tilbakemeldingskultur?

Wadel (1997, i Mørreaunet et al., 2021, s. 161) beskriver viktigheten av å ha en organisasjonskultur preget av undring, nysgjerrighet og interesse, en form for undringskultur fremfor fasitkultur. Dette er beskrivende for en god tilbakemeldingskultur. Det er viktig at det bygger på en gjensidig respekt og trygghet, at man kan trå feil og sammen løfte hverandre opp.

Alle jeg har truffet, er enige om at tilbakemeldinger er viktige. Så hvorfor kan det likevel oppleves så vanskelig å gi og motta tilbakemeldinger? Jeg tror det bunner i at strukturen vi bruker, er for komplisert, og at vi ikke er konkrete nok.

Struktur for tilbakemelding

Denne gangen har jeg latt meg inspirere av en konkret modell brukt av luftforsvaret (Luftforsvarsstaben, 1995, s. 216–217):

1. BESKRIVE DEN ANDRES ATFERD: Hva konkret er det den andre gjør?

«Når vi blir enige om noe på avdelingsmøte, og du gjør noe helt annet …»

2. BESKRIVE EGNE FØLELSER/REAKSJONER: Fokuser på deg, ikke alle andre.

« … blir jeg oppgitt, og lurer på hvorfor du ikke gjør som du sa du skulle gjøre.»

3. BESKRIVE HVILKE KONSEKVENSER DET HAR FOR DEG:

«Det gjør at jeg blir usikker, og gjør at jeg mister tilliten til deg.»

– Den kloke leder er i stand til å se utover egne interesser og behov

Det er viktig å presisere at det må gis tilbakemelding på noe man kan gjøre noe med (atferd), og at det er godt ment. Løvlie (2021, s. 110) beskriver dramatikken som oppstår når den ene part tvinges til å gi avkall på sin versjon for å bli utsatt for den andres. Jeg tenker det samme kan sies rundt det å skulle motta tilbakemeldinger og endre seg basert på dem. Det er krevende å gi og motta tilbakemeldinger. Å øve på det gjør at vi blir tryggere og bygger opp en sunn tilbakemeldingskultur. Metoden skal gjøre at det ikke er tvil hva man mener og føler, og at budskapet kommer frem. Det er lederens ansvar å gå i bresjen for en god tilbakemeldingskultur.

Litteratur

Luftforsvarsstaben. (1995). HFL 400–1 Håndbok i lederskap i Luftforsvaret. Oslo: Luftforsvarsstaben. (Kapittel 5 s. 216–217)

Løvlie, L. (2021). Politisering og pedagogisk motstand – veien til en barneorientert praksis. Bergen: Fagbokforlaget.

Mørreaunet, S., Gotvassli, K., Moen, K.H. & Skogen, E. (red.). (2019). Ledelse av en lærende barnehage (2. utg). Bergen: Fagbokforlaget.