Gode samtaler fikk sjukefraværet ned blant de ansatte i barnehagen

– Tredje morgen på rad uten utfylling av fraværslister. Ingen av de 63 ansatte i barnehage har ringt inn egenmelding om sjukdom.

Styrer Anne Saksvik Buhaug i Brøset og Strinda barnehage i Trondheim er ganske fornøyd når hun kan melde dette. Det er tidlig formiddag, og ute skifter sol og snøbyger like ofte som gråt og latter kan skifte i en barnehage.

Og Anne Saksvik Buhaug modererer seg også raskt:

– Ikke alle ansatte er på jobb. De kan være borte på grunn av kurs, permisjon, sjukmelding eller anna forutsigbart fravær. Men alle de andre er på plass.

Les også: Smarte hjelpemidler gir lavere sykefravær i barnehagen

Høyt sjukefravær

Statens arbeidsmiljøinstitutt konstaterer at sjukefraværet i barnehagene er på 8 prosent. Det er 63 prosent høyere enn gjennomsnittet for alle sysselsatte. Langtidsfraværet er på 6,9 prosent. Én av tre barnehagelærere og én av fire assistenter meiner langtidsfraværet helt eller delvis skyldes jobben.

I 2016 var sjukefraværet i Brøset barnehage, når det var på sitt høyeste, 22 prosent. I oppstarten var toppen på 29 prosent.

– Vi har gått ned med rundt to prosentpoeng i året, konstaterer Anne Saksvik Buhaug. I 2022 var det flere måneder da det totale fraværet var under 3 prosent.

Men sammenlikninga er ikke bare enkel. Fram til årsskiftet var Brøset og Strinda barnehage to barnehager. Nå er de slått sammen til en enhet, og tallet på ansatte er så godt som dobla. Derfor må vi vri litt på statistikken for de siste ukene for å se på utviklinga bakover i år. Og da ser vi bare på den ene barnehagen, gamle Brøset barnehage.

Setter opp en plan hver uke

– Hvordan er det mulig å redusere fraværet så mye?

– Organisering og ledelse. Faglighet betyr alt, sier Marlene Grande Bakken, pedagogisk leder og tillitsvalgt for Utdanningsforbundet i barnehagen. Hun tar pause fra uteleiken og krabber ut av termodressen for en prat inne på personalrommet.

– Organisering og ledelse høres ut som et fag på BI. Hvordan gir det meining som karakteristikk av praksis i en barnehagehverdag?

– Hver onsdag setter jeg og mine medpedagoger opp en plan, starter Marlene Grande Bakken.

Barnehagen er en basebarnehage med to baser for småbarn og to for store barn.

– Vi begynner planarbeidet med spørsmåla «Hva trenger barna nå, hvordan deler vi da gruppa til alles beste, hvordan passer vi inn spesialpedagogikk», og alt det andre som må inn i planen. Planen går på høring blant de ansatte på basen og tilpasses. Slik får vi en tydelig organisering som gir alle ansatte autonomi i sin yrkesutøvelse. Autonomi er svært viktig for trygghet og tillit, sier hun.

Høye emosjonelle krav

Statens arbeidsmiljøinstitutt sier at arbeid på kne eller på huk, løft i ubekvemme stillinger, kontakt med kroppsvæsker og høyt støynivå er forhold som kan føre til sjukefravær i barnehagene. Men instituttet framhever sterkt at det de kaller høye emosjonelle krav, konflikter på arbeidsplassen og fysisk vold som gir synlige skader alle er store utfordringer for arbeidsmiljøet og sjukefraværet i barnehagene.

– Vi er mennesker som arbeider med mennesker, og for mennesker, sier Anne når vi trekker fram dette sitatet.

– Å arbeide med mennesker betyr å komme til kort. Så det er heftig, dette vi driver med, vi som arbeider i barnehage, nikker hun.

Arbeidsmiljøinstituttet definerer høye emosjonelle krav som forventninger fra barn, foreldre og kolleger om engasjement og forståelse hos den ansatte som er større enn det arbeidstakeren til enhver tid klarer. Å leve i det presset er en stor belastning og med det en alvorlig risiko for sjukefravær. Instituttet bagatelliserer heller ikke den følelsesmessige reaksjonen ved å bli slått, sparka eller bitt, bare fordi det er små barn som slår. Over tid kan det bli en belastning som vokser seg for stor for arbeidstakeren, sjøl om barna er små.

– Et åpenbart misforhold mellom krav og ressurser i barnehagene

Savner sterkere lovverk mot stress

– Arbeidsmiljøloven sier at ansatte skal arbeide under trygge forhold uten unødvendig stress og belastning. Dermed blir det leders oppgave, sammen med ansatte, å sette seg inn i ansattes arbeidsforhold og legge opp gode strategier for å jobbe på måter som man ikke blir sjuk av, sier Anne Saksvik Buhaug.

– Mange vil vel si at det er lettere sagt enn gjort?

– Lovverket er ikke godt nok når det gjelder støtte ved emosjonelt stress, konstaterer Anne Saksvik Buhaug.

Hun meiner hele språkbruken i lovteksten peiker mot det fysiske arbeidsmiljøet.

– Det heter for eksempel at man skal «kartlegge farer». Det er et vanskelig begrep å bruke om arbeidet med mennesker, eller om ledelse som arbeidsmiljøfaktor. Det sier også lite om ledelse som sosial støtte og buffer mot uhelse, sier hun.

Debriefing

– Og jeg kan jo ikke fjerne alle problem hverdagen bringer med seg. Men jeg kan ta ansvar for en kultur der den ansatte ikke blir stående aleine med følelser av skyld og nederlag, understreker hun.

Det er imidlertid en viktig forutsetning for det: De ansatte må varsle om at de trenger støtte og hjelp!

Varselet fører til det Marlene Grande Bakken kaller debriefing.

– Det er svært viktig, og jeg benytter meg av det ofte. Seinest i går, sier hun.

I Brøset og Strinda barnehager betyr debriefing at når Marlene føler at hun har stått i en krevende situasjon kontakter hun Anne, som så fort som mulig setter av tid til en prat. Der analyserer de situasjonen og diskuterer andre løsninger.

– Er det ikke flaut å fortelle sjefen at du er kommet til kort?

– Nei! Dette er en del av jobben. Jeg veit jo at det jeg gjorde, det gjorde jeg ut fra et ønske om å gjøre godt. Så det er absolutt ikke flaut å diskutere mine handlinger, det er helt nødvendig for å komme videre.

Sterke arbeidslag

– I barnehagene trenger vi sterke, robuste arbeidslag, lag med raushet og åpenhet, der alle veit at de hører til og er viktige i en sammenheng. Det betyr at følelser av skyld eller nederlag ikke er noe den enkelte skal stå aleine med. Å måtte kvele og skjule de egentlige følelsene, det fører bare til at de vokser, sier Anne Saksvik Buhaug.

Å fortelle hva som forventes av den enkelte og jobbe med hvordan de skal ha det på arbeidsplassen, skaper et trygt miljø som tåler at ting sies og tas tak i, mener hun.

– Som barnehageansatte er vi trent til og lært opp til å forstå barn ved å gå i oss sjøl.

Hvis et barn blir fryktelig sint, er det lett at en ansatt spør seg hva hun eller han har gjort som har bidratt til dette.

– Men hvis det å ikke greie å være der for barnet slik vi ønsker, blir en individuell opplevelse av å ikke mestre jobben, da får vi ikke dette robuste laget. Det vi også risikerer, er at arbeidsbelastninga blir så stor at arbeidstakere ikke makter å komme på jobb, konstaterer Anne.

Utrygge barn

Det aller vanskeligste, det som tærer mest på alle ansatte, er når foreldre opplever at barnet ikke er trygt i barnehagen, vedgår Anne Saksvik Buhaug.

– Og det må vi jo løse i fellesskap. Ett og ett individ kan ikke hver for seg løse det, slår hun fast.

Samtidig understreker Anne Saksvik Buhaug at ei gruppe kompetente ansatte ikke umiddelbart blir et optimalt team. Barnehagearbeid er så komplisert og så emosjonelt utfordrende at teamet kontinuerlig må samtale om muligheter, trusler, styrker og utfordringer i deres team, understreker hun.

Flere ansatte - med rett kompetanse

– Fagforeningene framhever stadig behovet for flere ansatte i barnehagene, og de argumenterer blant anna med at det vil få ned sjukefraværet. Hvor viktig er det etter deres meining?

– Hvis flere ansatte hadde sikra bedre bemanning en større del av dagen, hadde det helt klart gjort det enklere å utnytte hele barnehagedagen bedre. Da hadde vi hatt bedre mulighet til å gi mer av dagen det innholdet vi ønsker oss, sier Marlene Grande Bakken.

Hun meiner det derfor er et tiltak som kan få ned det emosjonelle stresset.

– Jeg vil gjerne ha flere ansatte. Men jeg ser liten vits i å bli flere bare for å bli flere. Det må være flere med riktig kompetanse og kunnskap, skal det være noe poeng, sier Anne Saksvik Buhaug.

Én ekstra

Samtidig trekker hun fram hvor viktig det er at Brøset og Strinda barnehage har én stilling ut over grunnbemanninga. Denne stillinga har den som en del av prosjektet «Toppet bemanning i Trondheim kommune». Dette er en fast ansatt som skal gå inn der noen er borte, og ellers styrke bemanninga der det er behov.

– Det vanligste er kanskje at denne ansatte går inn der det er planlagt fravær, sier Anne.

Hun meiner dette er med på å bygge den tryggheten som gjør det lettere for de ansatte å stå stabilt i jobben og med det å holde sjukefraværet nede. Det er lettere både for den som er borte og for de som er igjen når erstatteren er kjent og innforstått med hvordan arbeidet går. Slik blir det færre negative ringvirkninger av fravær.

– Arbeid med emosjonelt stress hindrer ikke at det i en stor kvinnedominert arbeidsplass fort kan være tre gravide med bekkenløsning på en gang. Det kan vel styreren gjøre lite med?

– Jeg kan være tett på, og spørre den gravide hva hun trenger akkurat nå. Tror hun for eksempel at fysiske tilpasninger hadde vært til hjelp for at hun kunne stått i jobb litt til, svarer Anne.

– Hvis den ansatte synes det er vanskelig å balansere privatliv og jobb, kan vi diskutere tiltak som tilrettelegging rundt vakter for en periode, sier hun

– Akkurat nå er den største enkeltårsaken til fravær her sjukdom hos egne barn, slår hun fast.

Anne Saksvik Buhaug tenker litt før hun spør seg om det kanskje bør være der grensa bør gå for det sjukefraværet en leder kan gjøre noe med.

Få ned sjukefravær med partssamarbeid

Leder, tillitsvalgte og verneombud i den enkelte barnehage kan få hjelp til hvordan de kan samarbeide om praktiske tiltak for mindre fravær og frafall på sin arbeidsplass.

Arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner har gått sammen i det som kalles «bransjeprogram barnehage». Det betyr at de sammen har arbeida ut tre ulike metoder, eller verktøy, som arbeidsplassene kan ta i bruk for å redusere problema.

I styringsgruppa for barnehageprogrammet sitter KS og private arbeidstakerorganisasjoner sammen med de berørte fagforeningene. I tillegg til barnehage er det tilsvarende program for sjukehus, sjukehjem, leverandørindustrien for olje og gass, næringsmiddelindustrien, rutebuss og personaltransport og bygg og anlegg.

Arbeidet med bransjeprogram starta i 2019.